Simone
这次的课老师主要围绕管理的价值观取向，是应该选择“幸福感”还是“进取心”来进行展开。
老师给到的结论是“管理工作的目标，应该基于员工的进取心，而不是直接瞄准幸福感”，因为”进取心“是管理活动源头，而”幸福感“则是管理活动的结果。
为什么管理工作不能直接瞄着“幸福感”？就像老师说的“幸福感”是一种事物活动发生的结果，那这个结果也都是大家都想追求的目标，为什么它就不能作为管理工作的目标呢？老师告诉我们，因为“幸福感”是一种较为虚无的情绪感觉，它的几个特点让管理工作把它作为目标显得非常靠不住。
根据百度百科的解释，幸福感是指人类基于自身的满足感与安全感而主观产生的一系列欣喜与愉悦的情绪。根据结合实际情况简单理解，我们的幸福感很大程度上来源于满足感，那么满足感的来源产生是什么呢？
简单来说就是通过比较，就像上一次课“公平感”的产生原理一样，我们会与过去的自己进行比较，也可能会和周边的人进行比较，要实现这个满足感，那么现在的我们一定要比过去的自己状况要好，自己状况变好更好的同时，更重要的是周边的人一定不能比自己好，要满足以上两个主要条件，我们才会产生满足感进而收获幸福感。
但是事实情况是，我们每个人的发展都是有峰值的，一旦过了峰值，我们的自我比较就会逐步丧失满足感。与此同时，周边人的发展是我们不可控制的，与之相比较而获得的满足感也是难以保障的。
综上所述，幸福感因为是比较出来的，它是一种动态变化的结果，这里面涉及很多不可控制的因素，所以要把它作为管理工作的目标是不切实际的，它只能作为结果之一来验证管理工作的有效性。
根据老师的解析，“进取心”定义为“一种自我启动的工作行为”，它是由德国学者迈克尔-弗里斯提出的，“进取心”理论经过10年的研究已经获得了管理学界的普遍认可，特别适合21世纪的管理工作。
拥有进取心的员工表现为面对工作能发挥主观能动性，积极主动克服困难，把传统工作状态的“要我做”转变为积极主动的“我要做”。为什么现代职场中特别需要这样的员工，因为现在经济发展的变化日益加快，竞争环境复杂多变，就可能在执行原有既定计划的过程中遇到很多的突发问题，那么我们是更需要能进行自我调整思考解决问题型的员工还是遇到问题马上上交的员工呢？
另外拥有进取心的员工因为处于“我要做”的状态，遇到问题、困难会主动寻求解决之道，就在此过程中，他可能就会学习到新的知识，结识新的朋友，开拓新的思路，而所有的这些都会帮助个人能力实现飞速的提升，通过不断的解决问题，被赋予更重要的事，个人能力持续得到锻炼，进入一个能力、资源双提升的良性循环。而遇到问题总举手上交的，其个人思维也很难得到相关提升。
关于如何帮助员工建立进取心呢，老师给出了三点供我们学习参考：
1、激活员工的“进取心”意识，这就需要组织创造相关制度环境来鼓励、支持员工做出具有进取心的行为，比如在很多工作在计划之外，员工发现对于组织实现目标有帮助，他主动就去做了，而且遇到困难也是自己想办法，或者学习请教解决的方法，对于员工呈现出这类主动的状态制度上要制定激励的政策。
2、鼓励培养员工的预见性，这需要组织通过制定规则培养员工把预见性的事情提前想到，提前作准备。
3、能够保护好有进取心的员工，因为有进取心的员工会勇于打破常规，可能会与原有固化僵硬的现状发生冲突，往往会不讨人喜欢，如何保护和引导，这是个学问。
