Simone
一般而言薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理。薪酬绩效管理培训就是让学员经过系统的培训，建立完善的薪酬绩效管理体制。
设计薪酬绩效管理体系，应注意以下几个细节：
薪酬绩效管理培训第一点、薪酬水准具竞争力。
薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。
薪酬绩效管理培训第二点、在薪酬设计中加入对绩效的考核。
将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。
薪酬绩效管理培训第三点、引入激励机制、考核机制。
薪酬绩效管理培训团队认为，企业也可以引入激励考核机制，例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。
薪酬绩效管理培训第四点、调薪有依据，绩效考评公正、公平。
薪酬绩效管理培训团队认为，在薪酬体制中引入了激励机制和考核机制外，还需要以绩效考核公平为主，员工激励为辅的方针，对于员工调薪有着明确的依据，做到公平合理。须知，公司企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业公司的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
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