什么是“死海效应”？

死海效应：是指好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了，这种现象叫做死海效应。

扩展资料

避免死海效应方法

1、积分制管理。用奖分和扣分对人的能力和综合表现进行全方位的量化考核，并用软件记录和积分永久性使用的一套全新容易落地、新型的企业管理的管理模式，以全方位激发员工工作的创造性和积极性。通过积分的形式来引导员工的行为，培养员工正确的竞争意识。

2、人才流动。人才流动并非是一个坏事，如同人的生理循环，吸收有益物质，排除有害物质。这个循环必须正向运行，设定合理的准入标准和淘汰标准，高质量输入，低质量淘汰。

3、透明化。高质量人才离开往往是觉得受了委屈才离开，公平的制度和透明的实施就尤其重要。保证不由某个个体的意志力转移，而是像机器一样可以运转，像数学一样可以被计算。

如在PayPal初创时期，联合创始人Peter Thiel选择了一种完全开放的方式，让所有员工都能看到客户记录、营收流、欺诈损失、资本支出等数据。

参考资料来源：

死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

对于公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。这种现象叫死海效应。

扩展资料避免死海效应的三重法则：

法则1：制度

PayPal的四个“非主流制度”

在制度层面，硅谷PayPal的“非主流模式”可以被称之为经典。PayPal被誉为创业者的摇篮，是硅谷历史上培养创业家最多的一家公司。

鼎鼎大名的Peter Thiel、Elon Musk、陈士俊（YouTube共同创始人）、Reid Hoffman（LinkedIn联合创始人）、Jeremy Stoppelman（Yelp CEO）均在其中。PayPal在留住关键人才方面，主要采取了四大制度。

1、全透明制度

在PayPal初创时期，联合创始人Peter Thiel选择了一种完全开放的方式，让所有员工都能看到客户记录、营收流、欺诈损失、资本支出等数据。

虽然这样做存在一定的风险，但一定程度上促进了员工把公司的事情当做自己的事。当企业的每一刻成长都显现在眼前，没人再愿意做无为的“小白兔”，从提高了工作中的自主能动性。

2、高效制度

这一制度来自首席运营David Sacks。在PayPal成立早期，David Sacks经常去旁听内部会，一旦发现讨论没有价值，他便即刻中段会议。这一制度最初是为了实现高效会议，后来却发现这样做可以让中层管理者数量大为削减，避免了团队冗余的情况，也留住了精英人群，可谓一举多得。

3、招聘制度

为了保证一脉相承的企业文化，Paypal在早期的人员招聘中，没有去招MBA、咨询公司等科班背景的人，也尽量避免大企业跳槽过来的人，更没有聘请专职HR或猎头去寻找人才；而是通过员工的人脉网络进行地毯式搜索，寻找具备创业激情、志同道合的“战友”。如此一来，最大程度上保持了团队的一致性。

4、试错制度

大多数企业发展过程中多多少少都会踩坑。在Paypal创业初期，他们从来不信奉什么创业禁忌，而是把试错当作积累经验的过程。他们认为出错越多，就越可能接近成功。

虽然在Paypal被ebay收购之后，几大创始人相继离职，但这些人此后也形成了众人所知的“Paypal帮”，保持密切联系，共享硅谷的优质资源，比如Reid Hoffman曾引荐Peter Thiel认识扎克伯格，使得Peter Thiel成为Fackbook的早期投资人。

法则2：行动

留住人才的三条护城河

除了通过制度留住核心人才，从员工角度出发、为他们加buff，也是留住“战狼”的关键。

1、了解职业规划，帮助真正成长

创始人应该清楚地了解每个员工的职业生涯规划，要知道，这才是企业成长的根本。很多时候，员工在取得成绩后，让他感到兴奋的并不一定是升职加薪，而是自身获得了成长。因此，确保让员工能够有机会、有时间成为他们想成为的人，这是员工敬业度和留任率的关键。

2、为员工提供弥补短板的学习机会

大多数人都会有优势和弱点。当企业选择一个人时，更多会关注员工的长处，但了解员工的弱点可能比看到优势更重要。更为重要的是，要为TA留出弥补这些弱点的预算。

例如，如果团队是技术导向，那么在吸纳顶级技术人员的同时，也要考虑到他们可能并不擅长商业拓展或营销。你可以招聘更为专业的营销人才，但一定记得，那些技术人才同样需要补充商业知识；与此同时，营销人员也需要进一步了解技术。

为每个人提供接受培训机会，可能更能让他们愿意留下。

3、俗气但有效：奖励

对一个优秀员工做最糟糕的事情之一就是忽视他们的成功。除了惯常的升职、加薪之外，能够建立越细致的奖励制度，对于留下优秀员工和激励员工就越为有效。当然，需要注意的是，细致的奖励并不等于要有细致的惩罚，在奖励与压力之间需要创始人和管理者去找平衡。

法则3：愿景

正确传递愿景需涵盖四个维度

除了制度，成功的团队需要树立共同的目标，也即愿景。在传达“大局”愿景时，需要注意的是——并非每个团队成员都会以同样的方式解读愿景。

参考资料：

什么是“死海效应”？

死海效应的解释：

好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

在一个正常运作的团队中，整个人才系统应该是循环的。有新的成员加入，也有老的成员离开。只要市场上人才质量不发生剧烈的波动，团队内人才质量应该是平稳的。

但死海效应中不这样，好的人才不断流失，低质量人才被留存，这个团队素质越来越差。形成这种状况的原因其实挺简单：环境恶化，高质量人才有更强的实力，可以自由地选择满足自己期望的团队。而低质量人才没有更多选择空间，从而只能在当前的环境下继续生存。

死海效应：是指好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。